قد تمتلك المؤسسة أفضل الأنظمة والخطط والموارد لكنها لن تحقق أهدافها ما لم تمتلك قيادة قادرة على تحويل الإمكانات إلى إنجازات فالمؤسسة لا تقود نفسها .
في المقالات السابقة من هذه السلسلة توقفنا عند حقيقة أساسية مفادها ؛ أن بناء الدولة يبدأ من بناء المؤسسة وأن المؤسسة القادرة لا تقوم على المباني أو الهياكل التنظيمية فقط، بل على منظومة متكاملة من القدرات والأنظمة والثقافة المؤسسية ،ثم انتقلنا إلى أن الحوكمة تمثل الإطار الذي ينظم عمل المؤسسة، ويضمن وضوح المسؤوليات وجودة القرار وربط السلطة بالمساءلة.
لكن يبقى سؤال أكثر عمقًا - من الذي يحول هذه الأنظمة والقواعد إلى واقع عملي؟ الإجابة تقودنا إلى العنصر الأكثر تأثيرًا في نجاح المؤسسات وهو القيادة المؤسسية.
فالمؤسسة مهما كانت أنظمتها متطورة لا تستطيع أن تحقق أهدافها بصورة تلقائية، فهي تحتاج إلى من يوجهها ويصنع رؤيتها ويبني ثقافتها ،ويحفز أفرادها ويتخذ القرارات في الأوقات الحاسمة.
ولهذا فإن بناء القيادات لا ينبغي أن يأتي بعد بناء المشروعات بل يجب أن يسبقه، فالمشروع قد يبدأ بتمويل وقد يُنفذ بخطة ،وقد يكتمل بمخرجات، لكنه لا يضمن الاستدامة ما لم توجد مؤسسة يقودها أشخاص يمتلكون القدرة على الإدارة والتطوير والتعلم، ومن هنا يمكن القول إن الاستثمار في القيادات المؤسسية هو الاستثمار الذي يسبق كل استثمار آخر.
الفرق بين المدير والقائد المؤسسي ومن الأخطاء الشائعة اختزال القيادة في المنصب الإداري، فليس كل من يشغل موقعًا قياديًا قائدًا مؤسسيًا بالضرورة، فالمدير قد يركز على تنفيذ الإجراءات اليومية ومتابعة الأعمال القائمة، والحفاظ على سير العمليات وهذه مهام مهمة بلا شك.
أما القائد المؤسسي فإنه ينظر إلى ما هو أبعد من الإدارة اليومية ،فهو يبني المستقبل ويطور المؤسسة ويصنع البيئة التي تمكن الآخرين من النجاح ،القائد المؤسسي لا يسأل فقط - كيف ننفذ العمل؟
بل يسأل أيضًا - كيف نطور طريقة العمل؟ ولا يكتفي بالسؤال - هل أنجزنا المهمة؟ بل يبحث عن إجابة أعمق هل بنينا قدرة تجعل المؤسسة أكثر جاهزية للمستقبل؟ وهنا يظهر الفرق بين إدارة الحاضر وبناء المستقبل.
فالمؤسسات التي تعتمد على الإدارة التقليدية قد تستمر في أداء مهامها دلكنها قد تواجه صعوبة في التكيف مع المتغيرات ،أما المؤسسات التي تمتلك قيادات مؤسسية فإنها تمتلك القدرة على التعلم والتجدد والاستجابة للتحديات.
إن أعظم أثر للقيادة لا يظهر فقط في القرارات التي تتخذها، بل في الثقافة التي تبنيها داخل المؤسسة ،فالقيادة تحدد ما الذي تكافئه المؤسسة، وما الذي تعتبره مهمًا وكيف تتعامل مع الأخطاء وكيف تنظر إلى التطوير والابتكار.
فعندما تشجع القيادة التعلم يصبح التطوير جزءًا من ثقافة المؤسسة، وعندما تدعم الشفافية تصبح المساءلة ممارسة طبيعية، وعندما تقدر الكفاءة يتحول الأداء إلى معيار حقيقي للنجاح.
ولهذا فإن القائد المؤسسي لا يبني مؤسسة تعتمد عليه شخصياً، بل يبني مؤسسة قادرة على العمل بكفاءة حتى بعد انتقاله منها.
وهذه نقطة جوهرية في بناء الدولة ،لأن الدول لا تُبنى بالأفراد مهما كانت قدراتهم، وإنما تُبنى بالمؤسسات التي تستمر وتتطور عبر الزمن، من قيادة الأشخاص إلى بناء قدرات القيادة المؤسسية الحديثة، لان القيادة المؤسسية لم تعد تقوم على إصدار الأوامر أو السيطرة الإدارية، بل على تمكين العاملين وبناء قدراتهم.
فالقائد الناجح لا يبحث عن أن يكون الشخص الوحيد الذي يعرف الإجابة، وإنما يعمل على بناء فريق يمتلك المعرفة والمهارة والقدرة على اتخاذ القرار، إن المؤسسة القوية ليست التي تنتظر حلولها من شخص واحد، بل التي تمتلك نظامًا يجعل المعرفة موزعة والخبرة متراكمة والقرارات أكثر نضجاً.
ومن هنا فإن بناء القيادات لا يعني فقط تدريب عدد من المسؤولين على مهارات الإدارة، بل يعني بناء منظومة متكاملة لاختيار القيادات وتأهيلها وتقييم أدائها ،وإعداد الصفوف الثانية والثالثة القادرة على استمرار العمل المؤسسي.
إن الدول لا تُبنى بالمشروعات وحدها، بل بالقدرة على إدارة هذه المشروعات وتحويلها إلى قيمة مستدامة ،فقد تنجح مؤسسة في تنفيذ مشروع معين، لكنها قد تفشل في المحافظة على أثره إذا لم تمتلك قيادة قادرة على بناء الأنظمة وتطوير الأداء، وإعداد الكفاءات التي تضمن استمرار النجاح.
ولهذا فإن التحدي الحقيقي لا يكمن فقط في إنشاء المؤسسات، وإنما في بناء القيادات التي تستطيع أن تجعل هذه المؤسسات تعمل بكفاءة، وتتطور باستمرار وتستجيب للتغيرات.
فالقيادة المؤسسية لا تبحث عن النجاح المؤقت، بل تعمل على بناء قدرة طويلة الأجل ،وهي لا تقاس فقط بما تحققه المؤسسة أثناء وجود القائد ،بل بما تتركه من أنظمة وثقافة وقدرات تستمر بعد رحيله.
وهنا يظهر الفرق بين القيادة التي تدير مرحلة والقيادة التي تبني مؤسسة.
فالقيادة التي تدير مرحلة قد تنجح في حل المشكلات اليومية، لكنها قد تترك المؤسسة مرتبطة بشخص واحد، أما القيادة المؤسسية فتبني نظاماً يجعل المؤسسة قادرة على النجاح ،من خلال العمل الجماعي وتراكم المعرفة وإعداد القيادات المستقبلية.
وهنا لن نتحدث عن خصائص القائد المؤسسي المتمثلة بوضوح الرؤية المتعلقة بالحاضر والمستقبل ،وكذا قدرة اتخاذ القرار وبناء فرق العمل، وبالإضافة إلى خصائص التعلم والتطوير المستمر ، وإنما سنتحدث عن التحدي المؤسسي من خلال الانتقال من قيادة الأفراد إلى قيادة الأنظمة .
وهي من أكبر التحديات التي تواجه المؤسسات في البيئات النامية، وهي الاعتماد الكبير على الأشخاص بحيث تصبح كفاءة المؤسسة مرتبطة بشخص القائد أكثر من ارتباطها بالنظام المؤسسي، وهذا النموذج قد يحقق نتائج مؤقتة، لكنه لا يضمن الاستدامة.
أما النموذج المؤسسي الحقيقي فيسعى إلى بناء أنظمة تعمل بكفاءة، بحيث يكون القائد عامل تمكين وتطوير وليس مصدر العمل الوحيد ،فالقائد الناجح لا يجعل المؤسسة تعتمد عليه بل يجعل المؤسسة أقوى بوجوده وقادرة على الاستمرار بعده ،وهذه هي النقلة التي تحتاجها الدول في مراحل بناء المؤسسات ،وهي الانتقال من ثقافة الأشخاص إلى ثقافة الأنظمة ،ومن انتظار القائد المنقذ إلى بناء قيادات متعددة المستويات.
وفي بلادنا تزداد أهمية بناء القيادات المؤسسية لأن المرحلة الحالية لا تحتاج فقط إلى موارد أو مشروعات، بل تحتاج إلى عقول قادرة على إدارة هذه الموارد وتحويلها إلى نتائج، فوجود الكفاءات البشرية يمثل فرصة كبيرة، لكن هذه الكفاءات تحتاج إلى بيئة مؤسسية تمنحها القدرة على المشاركة واتخاذ القرار والإبداع وتحمل المسؤولية.
وعلى ما تقدم فان بناء القيادات يجب ألا يكون نشاطاً تدريبياٍ محدوداً، بل مشروعًا وطنياً مستداماً يبدأ من اختيار القيادات على أساس الكفاءة ،ويمتد إلى تطوير مهاراتها وقياس أدائها وإعداد الصفوف القيادية القادمة.
إن الاستثمار في القيادات المؤسسية هو في جوهره استثمار في مستقبل الدولة ،لأن المؤسسة التي تمتلك قيادات قادرة تستطيع أن تتعامل مع التحديات، وتحول الفرص إلى نتائج وتبني الثقة بينها وبين المجتمع.
ختاماً: إذا كانت الحوكمة هي القواعد التي تنظم عمل المؤسسة، فإن القيادة المؤسسية هي القوة التي تمنح هذه القواعد الحياة والتطبيق.
ولا يمكن لأي مشروع تنموي أن يحقق أثره الحقيقي، دون قيادات تمتلك الرؤية والكفاءة والقدرة على بناء المؤسسات، لا مجرد إدارة الأعمال، فالمباني يمكن تشييدها،ك والأنظمة يمكن كتابتها والمشروعات يمكن تمويلها ،لكن العنصر الذي يصنع الفرق الحقيقي هو الإنسان القادر على تحويل كل ذلك إلى إنجاز مستدام.
ولهذا فإن بناء القيادات المؤسسية ليس مرحلة تكميلية بعد بناء المشروعات، بل هو الشرط الذي يسبق نجاحها واستمرارها.
فالدول لا تُبنى فقط بما تملكه من موارد بل بمن يمتلكون القدرة على إدارتها وتحويلها إلى مستقبل أفضل.
رسالة المقال إلى صانع القرار ، إذا كان الهدف هو بناء مؤسسات قادرة على قيادة التنمية، فإن الاستثمار في القيادات المؤسسية يجب أن يصبح أولوية استراتيجية ويمكن أن يبدأ ذلك من خلال:
● بناء نظام وطني لاختيار وتطوير القيادات يعتمد على الكفاءة والجدارة وليس فقط على الموقع الوظيفي.
● إنشاء برامج مستدامة لإعداد القيادات المستقبلية داخل المؤسسات وعدم الاكتفاء بالتدريب التقليدي.
● ربط تقييم القيادات بنتائج الأداء المؤسسي وقدرتها على بناء الفرق وتطوير الأنظمة.
- الفكرة الرئيسة للمقال ، القيادات المؤسسية هي القوة التي تحول الحوكمة والموارد والخطط إلى أداء ونتائج مستدامة.
- التحدي الذي أمامنا الاعتماد على الأشخاص بدل الأنظمة وضعف الاستثمار طويل الأجل في إعداد القيادات.
- الإجراء المقترح ، إطلاق منظومة وطنية لبناء القيادات المؤسسية في مؤسسات الدولة والمجتمع.
- الأثر المتوقع ،مؤسسات أكثر قدرة على الاستمرار، وقيادات أكثر جاهزية لإدارة التحديات وصناعة الفرص.
